こんにちは、@24guchiaです。
タイトルの通り、採用活動に携わって、工数削減しました。キリがよくなったので、まとめておきます。
目次
入社当時（2019/11）
- アトラクト資料ない！
- 部長のカレンダーが採用で埋まりきってて、マネジメントする暇なさそう！
- リプレイスを進めているが、リプレイスとスキルマッチしているエンジニア少ない！
上記の状態だったので、覚悟を決めて、採用活動に携わることにしました。
タレントプールを貯める期間(2019/12~)
オフィスでゲストとビールを飲む会
- wework でゲストとフリービールが飲めるので、ゲストを Facebook でつのった
- 10 人くらい参加してくれた
- 転職を意識していない人にも想起してもらえる可能性や、友達への紹介など長期的に効果があると見込んでいた(ナーチャリング)
- コロナの影響で中止
こんな感じ。
社内勉強会
社内勉強会の企画と実施をしました。社内勉強会がある会社は魅力的に見えるし、中長期的に社外とコラボして、ベルフェイスの名前が売れるようにということを意識しています。いきなり社外勉強会やるぞ！と言っても、うまく行かないのでひとまず社内からということではじめました。
社内勉強会は無事に先日 10 回を迎えました。また、広報のエミさんの協力も得ることができ、順調です。詳しくはこちらで。
社外勉強会も先日実現し、ビデオSaaSのエンジニアリング最前線というイベントを開催しました。登録者は 50 人と初回にしては上々ですね。
また、社内勉強会の取り組みが評価され、表彰されました。
部長から採用活動を引き剥がす活動（2020/4）
- 部長のマネジメントする時間を取るために、採用活動を一部引き受ける提案
- 提案が受け入れられ、書類選考 + 一次面接に携わることになった
- 部長の仕事の内、かなりの時間を使われていた採用活動の引き剥がしに成功
before
after
before は極端な例ですが、週に 9 回も面接があり、さすがに見かねて手を上げたのが経緯です。今は週に 1~2 回くらいで最終面接のみなのでかなりの時間を削減できました。
一次面接に構造化面接の導入（2020/5)
一次面接に入るに当たり、人事からオンボーディングがあると言われましたが、実態は候補者のパーソナリティに合わせて臨機応変に対応しましょうみたいな内容・・・そのパーソナリティがわかるくらい経験積んでたら、そんなもん必要ね〜となりつつ、一次面接って結局どうするの？がわからないままでした。
その後、何回か見様見真似でやっていたところ、構造化面接という考え方を知りました。そこで、構造化面接について調べて、導入しました。
導入した結果は下記です。
- 面接をテンプレート化し、面接官による差異を減らした
- 構造化面接を調査して、ベルフェイス用にアレンジしたテンプレート質問を一次面接する面接官に共有することで、質問内容が均一かつ聞き逃しが減らせた
- 一次面接の標準化がされた(と思う)
採用したい人材の明確化
書類選考を 3 人で、一次面接の面接官を 2 人でやっていましたが、意外と評価が分かれることに気づきました。評価が分かれるということは、同じ候補者でも面接官によって合否が変わるということです。これもまずく、優秀な人材を逃す可能性があると考え、下記のような取り組みをしました。
- 改めて具体的な技術とどれくらいの経験年数がほしいかを書き出した
- 見える化したところ、人によって差異あったので話し合ってテキスト化
- 求職サイトの表記を変え、書類選考で即 NG 人材からの応募がめっちゃ減った
特に最後の書類選考で即 NG 人材からの応募が減らせたのはインパクトが大きかったです。
始めたばかりのとき、 20 件くらい毎日見て、ほとんどの候補者がまったくスキルマッチしていなかったときの疲労感はすごかったですｗその後、求職票の見直しを行い、多くて日に 5 件程度まで減らせることでかなりの時間を短縮できました。
コーディングテストはじめます
上記までの取り組みで、部長が採用に時間を取られまくることも減らしつつ、採用に携わるエンジニアが僕含めて 4 名と多くの視点からの評価ができるようになりました。ここからのさらなる改善として、コーディングテストの準備をしています。
内容は下記のようなものです。
- あえて問題を残した Issue を読み、あえて穴があるコードに対して、指摘を入れていくスタイルのコーディングテスト
- これにした理由は現在リプレイス中で、非エンジニアが書いた Issue を読んだり、レガシーコードを読んだりが必要なため
- リプレイスに関するセンスがあるかどうかを見極める
時間は 40 分ほどを想定しており、候補者の負荷も少なく、現場とのさらなるマッチも期待されています。チームに相談したところ、興味を持ったちゃば氏が一晩で作ってくれました。
まとめ
採用の現場はまだまだデータドリブンなやり方が確立されておらず、おもしろい領域だと感じました。上記の取り組みを行うに当たり、開発チームからは必要なこととして認識してもらえ、採用の仕組み作りに注力できたのはとてもうれしかったです。
半年ほど採用活動に関わって、改善した事項と学びは下記です。
部長の採用活動の時間が減った
採用担当ですよねｗっていじりが意外とつらかったらしい（かわいそう）部長が最近はそれを言われなくなったようで部長の QoL の改善につながりました。
採用活動の改善活動は時差がある
業務委託でも 1 ヶ月弱は現場配属まで時間がかかるし、その人が慣れて価値が出せるまでと考えると 2 ~ 3 ヶ月かかる。正社員はさらに長い。取り組んだ施策の効果が見えるまで時間がかかるのが大変。
ナーチャリングという考え方を身を持って教えてくれたのは他社の人
実は転職を意識していない人や、ベルフェイス以外を選んだ候補者と関係性を築く重要性を気づかせてくれたのはレアジョブ社のジャンボさんでした。
なぜか
- 実は僕はレアジョブ社とベルフェイス社どちらも採用を進めていたが、最終的にはベルフェイス社を選んだ
- その際の採用担当がジャンボさんだった
- ベルフェイス社に行きますと伝えた後も、飲んだり勉強会でお会いしたり飲んだり飲んだりしたので、レアジョブ社に対して、好印象を持っている状態
というわけで勝手にレアジョブ社の求人情報載せておきます。
残念ながら、ベルフェイスの求人は大幅に変わり、上記取り組みは現状ペンディング中です。個人的にはいい経験でした。